セクシャルハラスメントについては、社会の関心も高く、企業の対応には社会的に厳しい目が向けられています。また、次回お話致しますが、一定の場合には企業名公表の対象となることもありますので、企業の社会的信用にも関わる重要な問題です。今回の改正を踏まえた上で、企業として慎重かつ万全な対応を取る必要があります。

１については第１回でお話した通り、改正均等法が性差別禁止法となったことから当然の改正といえますので、２について少し細かくみていきましょう。

この条文のポイントとなる点を、指針に基づいてお話していきます。

■対象となる労働者の範囲
労働者には、正規労働者だけではなく、パート労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてが含まれます。
また派遣労働者については、派遣元の事業主だけではなく派遣先事業主（労働者派遣の役務の提供を受ける者）についても、労働者派遣法の規定により、派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、この規定が適用されます。従って派遣先の事業主は、派遣労働者に対しても、その雇用する労働者と同様に事業主が講ずべき措置を講ずることが必要となります。

■セクシャルハラスメントの類型
職場におけるセクシャルハラスメントの類型には①対価型セクシャルハラスメントと②環境型セクシャルハラスメントがあります。指針による内容は、改正前と同じですが、念のため確認しておきます。

環境型のセクシャルハラスメントにおける｢労働者の意に反して｣という要件は、極めて主観的なものです。従って、判断基準としては主として｢平均的な女性（男性）の感性｣を基準とすることとされています。ただ、実際には判断の難しいところですので、日常業務の中で誤解される言動がないよう研修等を行うなど企業側の配慮が求められます。

■雇用管理上必要な措置
改正均等法に基づき雇用管理上必要な措置については、詳細な指針が示されています。詳細は次回お話致しますので、今回はその概要を挙げておきます。

以上の通り、セクシャルハラスメントに係る｢雇用管理上の必要な措置｣は、具体的で詳細な内容ですので、就業規則や服務規律等の見直しを行っておくことが必要です。

次回は、今回ご紹介した指針において示されている具体的な対応例のうち、実務上、重要と思われる内容についてお話していきます。

■派遣労働者への適用
派遣労働者の雇用関係は、派遣元（派遣会社）と派遣労働者にありますので、派遣先（派遣労働者を受け入れている企業）は事業主に該当しません。しかし、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止規定については、労働者派遣法により、派遣先は、派遣労働者を雇用する「事業主」とみなされます。簡単に言えば、この規定に関しては、派遣労働者に対しても自社の従業員と同じ配慮が必要になるということになります。従って、例えば妊娠・出産等を理由として不利益な配置転換をすることはできません。また、指針では次の事項も禁止されています。

派遣先と派遣労働者との間には雇用関係がないことから、つい見過ごしてしまう規定ですので注意を要します。

■妊娠中の女性等の解雇無効
今回の母性保護強化に関する改正で最も画期的な規定が次の解雇無効の規定です。

改正前にも妊娠・出産等を理由とする解雇は禁止されていました。しかし、解雇された女性労働者側で、これに該当することを立証することは、なかなか難しいことでした。そこで、今回の改正では、妊娠・産後１年未経過の女性労働者（以下妊産婦といいます）に対する解雇を原則として無効としました。この規定により、妊産婦に対する保護規定は、かなり強化されることになりました。
しかし、妊産婦に対しての解雇が禁止されているわけではありません。事業主側で妊娠・出産等を理由とするものでないことを立証すれば、解雇することは可能です。換言すれば、改正前とは異なり、事業主側に証明責任があるということです。
ただ、解雇に関しては、労働基準法に「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」という規定があります。従って、均等法では解雇が可能であっても、労働基準法上、解雇理由に客観的合理性・相当性が必要とされることになります。
解雇は、雇用管理上、最も慎重に対応すべき問題です。特に、妊産婦を解雇することは、法的紛争に発展する可能性が高いので、慎重な対応が必要になってきます。

２回に亘り、母性保護の規定の強化についてお話してきました。少子化対策は国の政策の急務であり均等法だけではなく、各法律で企業に対して様々な対応が求められています。限られた人材で業務を行っている企業にとっては、その負担は重いものになっていると思います。しかし、企業が、子育て支援対策を整えることにより、従業員は、安心して働き続けることができ、結果的には優秀な人材の確保につながっていくと思います。妊産婦保護を含めた積極的な子育て支援は、これからの雇用管理の大きな課題です。

次回はセクシャルハラスメントについてお話していきます。

改正均等法２条には、次のように規定されています。

第1回でお話したように、均等法は性差別禁止法の法的性格をもつ法律となりましたが、母性保護の見地からの女性保護規定は、より強化されました。改正の趣旨は、少子化対策としての次世代育成支援にあります。少子化対策は国の政策の急務であり、それだけに、この規定に違反した場合には企業のイメージダウンは大きいといえます。従って今回の改正内容を熟知した慎重な雇用管理が求められます。

このように改正均等法では妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止が、改正前より大幅に拡充されました。これにより少子化対策としての立法である「次世代育成支援対策推進法」、「育児介護休業法」等と相まって均等法もまた、少子化対策の一翼を大きく担うことになると言えます。

今回は、1について厚生労働省令及び指針のポイントをお話していきます。

これらの規定の多くは、労働基準法や、均等法で妊産婦に法的に認められている権利に関わる内容です。その権利を行使した結果、不利益な取扱いを受けるというのは不合理ですので、均等法は当然のことを規定していると言えます。換言すれば、日頃の労務管理において労働基準法や均等法の遵守体制を整えることが、この規定の遵守につながっていくことになります。

⑦～⑩については、実際の雇用管理において、妊娠、出産等を理由としているかどうかの判断は微妙な問題になってくると思います。又、これ以外でも個別具体的な事情から、不利益取扱いになるケースもあり得ます。指針で挙げられている事項は、通常の雇用管理においても非常にデリケートな問題です。従って、女性労働者の雇用管理に当たっては、処遇の根拠を明確に示した十分な説明と、本人とじっくり話し合うという対応がより必要になってくると思います。

次回は、派遣労働者に関する事項と、妊産婦の解雇の無効についてお話していきます。

前回まで差別禁止の拡大についてお話をしてきました。条文や指針をみると、実にすっきりと割り切れるように思えます。性差別を禁止している均等法も結果の平等まで要求しているわけではありませんので、機会を均等に与えていれば均等法を遵守していることにはなります。

しかし、それだけでは、均等法に関する紛争を完全に防ぐことはできないかもしれません。人には、それぞれの能力や適正の違いがありますので、企業内で各人の処遇に差が生じるのは避け難いものです。この処遇の格差が「性別によるものではないのか」という疑念を抱かせないためには、性差別のない社風を構築することが必要です。これは、法律に基づいたシステムを整備するだけで築けるものではありません。管理職等が、日常の言動に配慮することも必要など思います。例えば、次のような事（又はこれに近いニュアンス）は日常業務の中で何気なく口にしてしまいがちなことです。

このような言動が積み重なっていくと、社員は、「うちの会社は性別によって差別している」という認識を持ってしまいます。そうなると、公平な基準で処遇をしていても、処遇に不満をもつ人が増えてきて全体的なモチベーションが下がってしまうだけではなく、無用な紛争を招いてしまう可能性が生じてきます。その意味では、均等法は他の法律に比べて、人間的で情緒的な法律といえるかもしれません。均等法に関する法的紛争を防ぐためには、日頃の言動を振り返ってみることも大切なことかもしれません。

前回お話しました通り、今回の改正で厚生労働省令において禁止される間接差別は３つに限られます。しかし、間接差別になるものは、他にも存在します。実際、今回の改正では間接差別をもっと幅広く禁止すべきだという批判もありました。

そこで、均等法改正にあたって国会の附帯決議がなされました。附帯決議は、法案を議決した際、法律の運用等の基準について、国会の意見として採択するものです。これ自体に法的な拘束力はありませんが、行政が法律の運用をするにあたって、可能な限りこれを尊重する傾向があります。従って、将来的な均等法運用の指標になると思われます。

少し硬い表現ですが、ご参考までに、国会（衆議院）の間接差別に関する附帯決議を原文でご紹介します。

今後の労務管理上、重要と思われる点は次の２点です。

では、他の間接差別とはどのようなものが考えられるのでしょうか。厚生労働省の男女雇用機会均等政策研究会の「男女雇用機会均等政策研究会報告書」において、具体例が挙げられていますが、その中で特に注目すべきなのは次の２点です。もちろん、いずれの場合も合理性、正当性があれば間接差別にはなりません。

この２点は、確かに現行の均等法に違反するものではありません。ただ、国会の附帯決議の趣旨からしても、将来的には禁止事項となる可能性は高いのではないかと思われます。一歩進んだ労務管理という意味では、今後の検討事項とすることは、必要かもしれません。また、このような配慮は、特に女性社員のモチベーションを高めることにもつながると思います。

間接差別の禁止は、均等法としては新しい領域です。それだけに、直接差別への配慮以上に、慎重に対応することが求められると思います。

次回は、今回の均等法改正で、より強化された、「妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止」についてお話していきます。

改正法では間接差別の禁止を次の通り定義づけています。

例えば、従業員を募集するときに「身長170ｃｍ以上」という基準を設けたとします。この条件は直接的に一方の性を排除するものではありません。しかし、実質的に考えてみる、結果的には女性を排除することにつながることになります。なぜなら、「女性全体」としてみると、この基準に該当する人は、「男性全体」と比べると圧倒的に少ないからです。このような募集は、結果としては「男性に限る」ということと同じ事になってしまいます。

このような形を変えた差別をなくすために、改正均等法では、間接差別の禁止を制度化しました。間接差別は、単に「男性」「女性」という単体ではなく「男性集団」「女性集団」というグループの視点で性差別を禁止していくという点で、直接差別とは異なる特徴があります。

性別による直接的な差別（直接差別）は、均等法施行から20年経過し、また前回お話したように差別禁止事項について明確な指針も出ていることから、均等法遵守の雇用管理は定着してきたと思います。しかし、間接差別の禁止は、今回の改正で初めて制度化されたものですので、禁止事項を明確に把握しておかないと、性別により差別している認識がなくても均等法違反に問われる恐れがありますので配慮が必要です。

改正均等法で間接差別として具体的に禁止されるのは、厚生労働省令で定める次の３つの措置について、合理的な理由がない場合です。具体的な指針も示されていますので、いくつかの指針も取り上げながらお話していきます。

なお、間接差別の禁止についての詳細は、厚生労働省令のホームページ（PDF)をご覧下さい。

改正均等法において禁止される間接差別は、厚生労働省令で定められた３つだけです。 この３点について、就業規則のチェック等を行い雇用管理上、問題がなければ均等法違反になることはありません。ただ、間接差別となるのは均等法に定められた事項だけに限りません。万全を期すためには、均等法で定められた事項以外にも配慮した雇用管理が必要となります。この点につきましては、次回、お話をしていきます。

改正前に差別的取扱いを禁止されていたのは、大きく分けると次の４点でした。

一見、すべての雇用ステージで差別的取扱いが禁止されているようですが、実際には限定的な運用をすることにより、差別事案が顕在化する傾向がありました。
この点を改善するために、改正均等法では差別禁止の対象を追加、明確化しました。改正のポイントは次の通りです。

もっとも、これらについては、女性差別禁止の観点から違法性を認める判決が出ているものもありましたので、多くの企業では改正前から、この点を意識した雇用管理を行っていたと思います。その意味では、ドラスティックな改正点とは言えないかもしれません。
しかし改正によりこれらの事項についても性別による差別が法律上、明確に禁止され、それに伴って具体的な指針が示されたことで、今まで以上に慎重な雇用管理が求められることになります。

ところで、指針は、行政庁による法律の解釈を示したものであり、法律そのものではありません。しかし、最終的に法的紛争となった場合には妥当な法解釈として裁判所によって認められる可能性が大きいといえます。従って、指針の内容に従った雇用管理を行うことはコンプライアンスの観点からも不可欠です。ただ、均等法における指針は、「性別による差別禁止」という点で一貫しています。ボリュームはあるのですが内容的には難しいものではありません。ご参考までに、改正点に関し示された指針の例を挙げてみます。

この点は、①～③とは異なり、改正前から配置に含まれるものとされていましたが、実際の運用上、問題が多かったので条文上、明記したものです。禁止される措置の具体例は次の通りです。

以上、雇用管理上で問題になりそうな指針を挙げましたが、指針の詳細につきましては、 厚生労働省のホームページをご参照下さい。

均等法の趣旨は、「均等な機会」を保障するものであり、「結果の平等」を保障するものではありません。また、企業が競争原理で機能する組織である以上、個々人の適正や能力による処遇の差は当然生じてくるものです。各雇用ステージにおいて処遇を変更する際には、性別によるものではなく公平かつ客観的な判断によるものであることを十分に説明することが、より求められる時代になったのではないでしょうか。

次回は間接差別についてお話していきます。